En Chile es habitual que las empresas utilicen datos biométricos de sus trabajadores para controlar el acceso a instalaciones y registrar asistencia. Con estos datos, y tal como son definidos por ley, nos referimos a aquellos obtenidos mediante un tratamiento técnico específico, relativo a características físicas, fisiológicas o conductuales que permitan identificar de forma única a una persona, tales como la huella digital, el iris, los rasgos faciales o la voz
Y precisamente con la entrada en vigor de la Ley N° 21.719 que modifica la Ley N° 19.628 sobre protección de datos personales ("NLPD"), esta práctica exige una revisión. Quienes no adecúen sus sistemas al nuevo marco normativo, quedarán expuestos a sanciones por tratamiento indebido o injustificado.
Es relevante comprender que no toda información vinculada a rasgos físicos constituye por sí misma un dato biométrico. Una fotografía, por ejemplo, no adquiere esa naturaleza automáticamente. Solo se convierte en dato biométrico cuando ésta es sometida a un procesamiento técnico, destinado a extraer patrones o plantillas que permitan identificar o verificar la identidad de una persona mediante algoritmos.
Si la imagen se almacena sin ese procesamiento y sin una finalidad identificatoria, se trata de un dato personal ordinario.
Bases de licitud: el problema del consentimiento
La NLPD establece diversas bases jurídicas para el tratamiento de datos personales, entre ellas el consentimiento del titular, la ejecución de un contrato, el cumplimiento de una obligación legal o el interés legítimo del responsable (artículos 12 y 13 NLPD).en el caso de los datos biométricos, la regla general es más estricta. Al tratarse de datos sensibles, su tratamiento requiere el consentimiento explícito del titular (artículo 16 ter NLPD).
Y es en el ámbito laboral donde esta exigencia plantea una dificultad estructural. La relación de subordinación propia del contrato de trabajo puede afectar la libertad real del trabajador para aceptar o rechazar el tratamiento, especialmente cuando la negativa puede percibirse como una conducta desfavorable frente al empleador.
Este problema ha sido ampliamente discutido en el derecho comparado. En el marco del estándar europeo GDPR (General Data Protection Regulation), las Directrices sobre consentimiento del Comité Europeo de Protección de Datos advierten que, en contextos de desequilibrio de poder como la relación laboral, el consentimiento solo puede considerarse válido en circunstancias excepcionales, cuando el trabajador tenga una posibilidad real de negarse sin sufrir consecuencias adversas.
La Agencia Española de Protección de Datos ha seguido un enfoque similar. En sus criterios sobre sistemas biométricos en el trabajo, ha señalado que su utilización debe evaluarse caso a caso, considerando factores como la finalidad del tratamiento, la proporcionalidad del sistema, la tecnología utilizada, la escala del tratamiento y el grado de control efectivo que conserva el trabajador sobre sus datos.
El estándar chileno: doctrina administrativa y nueva ley
En Chile, la Dirección del Trabajo ha abordado reiteradamente esta materia, estableciendo que el uso de sistemas biométricos para el control de asistencia requiere consentimiento expreso del trabajador, incorporado en el contrato de trabajo o en un anexo, con indicación clara del objetivo y de la modalidad del tratamiento (Ordinario N° 91 de 19 de febrero de 2025).
Por su parte, el Dictamen N° 2927 de 28 de diciembre de 2021 fijó condiciones mínimas para la utilización de estos sistemas en el ámbito laboral: consentimiento expreso y por escrito del trabajador; ofrecimiento de un mecanismo alternativo no biométrico; limitación del tratamiento a la finalidad informada; y eliminación de los datos biométricos una vez extinguido el vínculo laboral, dentro de un plazo no inferior a 90 ni superior a 120 días.
A diferencia del enfoque europeo, que tiende a restringir el consentimiento en el empleo por considerarlo estructuralmente problemático, el modelo chileno lo admite como base de licitud siempre que se aseguren condiciones de proporcionalidad, información adecuada y delimitación estricta de la finalidad.
La NLPD refuerza este estándar y eleva el nivel de exigencia normativa. Las excepciones al consentimiento para el tratamiento de datos biométricos se limitan a hipótesis muy acotadas, como la evaluación de capacidad laboral o el diagnóstico médico (artículo 16 ter, inciso final, en relación con el artículo 16 bis inciso segundo letra e).
La función de la alternativa no biométrica
Esta aparente tensión entre la exigencia de consentimiento y la dificultad de considerarlo libre en el contexto laboral puede resolverse a través de una de las condiciones establecidas por la Dirección del Trabajo: la existencia de una alternativa no biométrica.
La disponibilidad real de un mecanismo alternativo cumple una función decisiva. Permite neutralizar, al menos parcialmente, la asimetría de poder propia de la relación laboral. Cuando el trabajador dispone de un sistema distinto para registrar asistencia o acceder a instalaciones y opta voluntariamente por el mecanismo biométrico, el consentimiento adquiere un carácter genuinamente libre que de otro modo sería difícil sostener.
En ausencia de esa alternativa, la validez del consentimiento queda jurídicamente comprometida desde su origen.
Un estándar acumulativo de licitud
La interacción entre el artículo 16 ter de la NLPD y la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo configura un estándar exigente y acumulativo para el tratamiento de datos biométricos en la relación laboral. Este estándar exige, simultáneamente: información clara y específica sobre el sistema biométrico utilizado; finalidad delimitada y explícita; consentimiento expreso y verificable del trabajador; disponibilidad efectiva de una alternativa no biométrica; plazo de conservación determinado; y eliminación de los datos al término de la relación laboral.
Estas obligaciones no operan como meras formalidades. Constituyen condiciones de validez del consentimiento. Si el trabajador no recibe la información necesaria para comprender el alcance del tratamiento o no dispone de una alternativa real, el consentimiento resulta inválido y, con él, el tratamiento en su conjunto.
Dicho de otro modo, la NLPD no prohíbe el uso de biometría en el ámbito laboral, pero somete su utilización a condiciones estrictas, las que se han reseñado antes.
El incumplimiento de cualquiera de las condiciones de validez no solo expone a sanciones ante la Agencia de Protección de Datos Personales, sino que compromete la validez del consentimiento y, en consecuencia, la legalidad del sistema de control utilizado.